เมื่อปลายปีที่ผ่านมา Officevibe ผู้นำด้านซอฟต์แวร์เกี่ยวกับ employee engagement ได้เผยรายงานแบบเรียลไทม์ประเมินความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร โดยอ้างอิงจากหลายพันคำตอบ ผ่านซอฟท์แวร์ของพวกเขา ซึ่งความคิดเห็นเหล่านี้มีการอัพเดตอยู่ตลอดเวลาจากผู้ใช้งาน แตกต่างจากผลการรายงานอื่นๆ ที่เริ่มล้าสมัยไปแล้ว
รายงานดังกล่าวเป็นการเก็บข้อมูลพนักงานกว่า 50,000 คน ใน 1,000 องค์กร จาก 150 ประเทศทั่วโลกที่ได้แสดงความคิดเห็นลงใน Officevibe ตั้งแต่ปี 2013 โดยคิดเป็นข้อมูลรวมเกือบ 1,200,000 ข้อมูล โดย Dan Benoni CEO ของ Officevibe กล่าวว่า “นี่เป็นหนึ่งในสิ่งที่ยิ่งใหญ่ที่สุดที่เคยทำมาในอุตสาหกรรมทรัพยากรบุคคล ซึ่งเป็นชุดข้อมูลที่มีค่าที่สุดสำหรับคนที่ต้องการเข้าใจความรู้สึกของพนักงานทั่วโลก โดยสถิติที่เราค้นพบนั้นทำให้เกิดการตื่นตัวอย่างแท้จริง”
จากผลการสำรวจปัจจุบัน ทาง Officevibe วิเคราะห์ข้อมูลที่สำคัญ และแยกออกเป็นแกนหลักสำคัญ 10 ข้อ ที่บริษัทควรตระหนักเพื่อประบปรุงพัฒนาความสัมพันธ์กับพนักงาน มีอยู่ดังนี้…
1. การได้รับการยอมรับ
จากร้อยละ 63 ของพนักงานรู้สึกว่าพวกเขาไม่ได้รับการชมเชยเพียงพอ
แนวทางแก้ไข : การศึกษาของบริษัท Gallup พบว่าพนักงานที่ได้รับการชื่นชมอย่างน้อยสัปดาห์ละครั้งจะเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานสูงขึ้น มั่นคงกับบริษัท ทั้งยังทำให้ลูกค้าพึงพอใจและภักดีต่อองค์กรขึ้นด้วย
2. การสื่อสารที่ดี
จากร้อยละ 32 ของพนักงานต้องรอคำตอบรับหรือข้อเสนอแนะจากผู้จัดการนานถึง 3 เดือน
แนวทางแก้ไข : พบปะเป็นรายบุคคลให้บ่อยขึ้น มีการวางแผนประจำสัปดาห์ร่วมกัน รวมถึงประชุมย่อยประจำวันเสมอ เพื่อจะได้แสดงความเห็นกับพนักงานได้สม่ำเสมอ
3. ความสุขกับการทำงาน
ร้อยละ 23 ของพนักงานกลับจากที่ทำงานด้วยความรู้สึกเหนื่อยล้าและหมดแรง
แนวทางแก้ไข : ในฐานะผู้จัดการ ถามตัวเองว่าคุณสามารถทำอะไรได้บ้างเพื่อให้พวกเขามีความสุขมากขึ้นทั้งในและนอกที่ทำงาน เพราะความทุกข์ที่เกิดขึ้นนอกที่ทำงานก็ส่งผลมาถึงที่ทำงานด้วย
4. ความก้าวหน้าในอาชีพ
ร้อยละ 56 ของพนักงานเชื่อว่าพวกเขาไม่มีโอกาสก้าวหน้าในอาชีพของพวกเขาเลย
แนวทางแก้ไข : ผู้จัดการต้องเชื่อถือพนักงานของตนมากพอที่จะแจกจ่ายงานใหม่ ๆ เพื่อสร้างความเชี่ยวชาญในทักษะใหม่ให้แก่พนักงาน หากพวกเขารู้สึกมีอิสระเพียงพอ และทำงานอย่างมีจุดมุ่งหมาย ความผูกพันต่อองค์กรก็จะเพิ่มสูงขึ้น
5. ความพึงพอใจ
นี่อาจเป็นข้อมูลที่น่าตกใจที่สุด เพราะร้อยละ 15 ของพนักงานไม่คิดว่าพวกเขาจะทำงานอยู่กับบริษัท เดิมในอีก 1 ปีข้างหน้า ในทำนองเดียวกัน ร้อยละ 20 ของพนักงานกังวลว่าพวกเขาอาจสูญเสียงานของพวกเขาใน 3-6 เดือนข้างหน้า และร้อยละ 33 ของพนักงานไม่คิดว่าพวกเขาได้รับเงินเดือนที่เป็นธรรม
แนวทางแก้ไข : มุ่งเน้นการชดเชยและผลประโยชน์เป็นอย่างแรก จากนั้นค่อยจัดการปรับสภาพแวดล้อม การทำงานโดยรวม เช่น วัฒนธรรมการทำงาน การสร้างทีม โอกาสในการเรียนรู้ ลดการบริหารแบบจุลภาค(micro management) การพัฒนาวิชาชีพ ฯลฯ
6. สุขภาพที่ดี
จากร้อยละ 60 ของพนักงานมองว่างานทำให้ชีวิตส่วนตัวของพวกแย่ลง พวกเขารู้สึกเครียด หักโหม และหาสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานได้ไม่ดีนัก
แนวทางแก้ไข: ในฐานะผู้จัดการ คุณควรทำทุกสิ่งที่สามารถทำได้เพื่อส่งเสริมสุขภาพ ในที่ทำงานและช่วยลดความเครียดให้พนักงาน อาจเริ่มต้นด้วยการจัดโครงการด้านสุขภาพในที่ทำงาน โดยมีรางวัลสำหรับพนักงานที่เข้าร่วมจนจบโครงการ
7. ความภาคภูมิใจในองค์กร
เป็นเรื่องที่ค่อนข้างน่าตกใจว่าร้อยละ 57 ของพนักงานจะไม่แนะนำให้ผู้อื่นมาทำงานในองค์กรของพวกเขา แต่พวกเขากลับมีแนวโน้มจะนำเสนอแต่ตัวผลิตภัณฑ์ที่ออกมาแทนที่จะพูดถึงวัฒนธรรมภายในองค์กรเอง
แนวทางแก้ไข : ประเมินว่าอะไรที่ทำให้พนักงานมีความภักดีต่อบริษัท โดยใช้แบบสอบถามอย่างเช่น Employee Net Promoter Score (eNPS)
8. ความสัมพันธ์กับผู้จัดการ
ร้อยละ 30 ของพนักงานหวังให้ผู้จัดการของพวกเขาสื่อสารกับพวกเขาบ่อยขึ้น โดยพนักงานหนึ่งในห้ารู้สึกว่าผู้จัดการไม่โปร่งใสกับพวกเขา พนักงานต้องการความใกล้ชิดกับผู้จัดการเพื่อให้รู้สึกเป็นส่วมร่วมในองค์กรมากยิ่งขึ้น
แนวทางแก้ไข : สื่อสารกับพนักงานให้บ่อยและดีขึ้น ด้วยการหลีกเลี่ยงไม่ให้เกิดความสับสน หรือความไม่เข้าใจระหว่างพนักงานของคุณให้มากที่สุด นอกจากนี้ยังต้องแสดงความสนใจและชื่นชมในความสำเร็จของทีม รวมถึงห่วงใยชีวิตความเป็นอยู่ของพนักงานแต่ละคนด้วย
9. ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน
จากร้อยละ 34 ของพนักงานรู้สึกว่ายังมีปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานน้อยเกินไป
แนวทางแก้ไข : การสร้างโอกาสให้พนักงานสามารถทำงานร่วมกันได้มากขึ้น
10. การจัดการตำแหน่งภายในบริษัท
ร้อยละ 33 ของพนักงาน เชื่อว่าบริษัทจัดตำแหน่งหรือแจกจ่ายงานได้ไม่สอดคล้องกับทักษะความสามารถของพวกเขา พวกเขาเชื่อว่าบริษัทควรต้องจัดการตำแหน่งงานและหน้าที่ที่เหมาะกับตนเองได้ดีกว่านี้
แนวทางแก้ไข : พนักงานต้องได้รับการชี้แจงเสมอว่า ทำไมพวกเขาถึงได้ตำแหน่งนี้? และพวกเขานั้นเหมาะสมกับประเภทใด? เหมาะสมอย่างไร?
Source : inc asean
